當(dāng)下，門窗行業(yè)逐漸成熟，產(chǎn)品的更新?lián)Q代越發(fā)頻繁，企業(yè)的競(jìng)爭壓力在無形中加大了好多倍，企業(yè)要想脫穎而出，就需有自己的產(chǎn)品，而創(chuàng)意、設(shè)計(jì)、構(gòu)思、生產(chǎn)這些都是建立在人的基礎(chǔ)上，企業(yè)若沒有人才支撐也就無法存活，更沒有競(jìng)爭的資本。可惜的是，不管門窗行業(yè)還是整個(gè)家居建材行業(yè)，人才缺失問題一直存在，那如何選擇適合自己的人才呢？
　　
　　選才時(shí)“亂點(diǎn)鴛鴦譜”
　　
　　有一家大型的耐用消費(fèi)品的民營企業(yè)，花重金招聘一大批國內(nèi)外有名公司的市場(chǎng)總監(jiān)，與經(jīng)理級(jí)的職業(yè)經(jīng)理人，但使用結(jié)果大韙初衷，這固然有企業(yè)文化、管理體系、人力資源戰(zhàn)略與價(jià)值流轉(zhuǎn)程序等企業(yè)方面的原因，造成企業(yè)資源的不匹配，但是忽略企業(yè)階段性的人力資源需求，只求不求適合也是要點(diǎn)之一。
　　
　　現(xiàn)在門窗行業(yè)也在四處挖人，以期在群狼競(jìng)食的市場(chǎng)上搶得一席之地。而實(shí)際上很多企業(yè)沒有分析其所需人才類型，也不能給真實(shí)的人才一個(gè)無缺的舞臺(tái)，在自己需要人才的時(shí)候，還未思考清楚具體需要的類型，就急著做自己的“紅娘”，把一些并不合適自己的人選了進(jìn)來。在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)普遍缺乏高學(xué)歷人才的大背景下，并不是所有的企業(yè)都能挖到稱心如意的人才。
　　
　　“量體裁衣”，只選對(duì)的
　　
　　任何人才的成就都離不開其體系的支持與團(tuán)隊(duì)的合作，而強(qiáng)勢(shì)門窗企業(yè)與弱勢(shì)門窗企業(yè)的心理模型與市場(chǎng)模型都有差異，心理落差的問題決定市場(chǎng)通路或者營銷手段的不適合性。現(xiàn)分析下不同門窗企業(yè)間的差異，以確保各路門窗企業(yè)得以選到較合適自身的人才。
　　
　　首先，中小門窗企業(yè)需要的是非規(guī)范化市場(chǎng)的運(yùn)作者，因?yàn)橹挥蟹且?guī)范才有間隙，而強(qiáng)勢(shì)門窗企業(yè)需要的是規(guī)范化市場(chǎng)的維護(hù)者，因?yàn)樗侵贫ㄒ?guī)章的帶領(lǐng)者，而打破規(guī)則要比維護(hù)規(guī)則難得多，而先破而后立更是難上難。
　　
　　其次，境外門窗企業(yè)或者國內(nèi)大型門窗企業(yè)需要的是程序的嚴(yán)格執(zhí)行者，如流水線崗位員工，其大區(qū)經(jīng)理需要的是資源配置與過程掌控的管理者;而中小門窗企業(yè)需要的程序的協(xié)調(diào)者如手工作坊員工，需要的是使用資源，沖鋒陷陣，迅速達(dá)成結(jié)果的操作者。
　　
　　再次，從技能上來看，境外門窗企業(yè)都有較為規(guī)范化的職務(wù)說明書，培養(yǎng)人才某個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān)人士，而中小門窗企業(yè)需要的是一專多能的雜家。在大型門窗企業(yè)或者外企，我們經(jīng)常聽見的就是“把有經(jīng)驗(yàn)的事情交給相關(guān)人士”，而國內(nèi)中小門窗企業(yè)則基本上無法做到人力資源合理化利用。
　　
　　“適合自己的才是較好的”這話一點(diǎn)都沒錯(cuò)，門窗企業(yè)在營銷選才時(shí)，需根據(jù)自身的定位、發(fā)展規(guī)模以及想要的人才類型綜合考慮，才不至于導(dǎo)致人才濫用、人才無用的后果。只有將人才放在合適的職位上，并在一定程度上給予技能培訓(xùn)，門窗企業(yè)才能擁有屬于自己的一支人才儲(chǔ)備隊(duì)伍，自然就沒有“人才缺失”這一說了。
　　
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